“抽簽選人”是對人才管理的巨大諷刺

近日，山東省德州市組建食品藥品稽查支隊，要從各縣市區(qū)抽調(diào)工作人員，德城區(qū)衛(wèi)生局獲得8個名額。由于符合條件者眾多，達(dá)到了48人，德城區(qū)衛(wèi)生局選擇了用抽簽來決定人選。有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋：“用抽簽決定人選—這是為了避免出現(xiàn)暗箱操作和走后門。”此事確實荒誕，本該嚴(yán)肅認(rèn)真的機(jī)關(guān)選調(diào)干部，卻被“自以為是”的領(lǐng)導(dǎo)搞成了一場“抽獎比賽”。但細(xì)細(xì)考慮，領(lǐng)導(dǎo)也不可謂不“用心良苦”。其中透著些許的無奈，也反映出一些單位在識別人才、選拔人才方面眼光和方法的缺失。首先，是領(lǐng)導(dǎo)的人才觀不夠健全。有的領(lǐng)導(dǎo)過分重感情，認(rèn)為對自己百依百順、畢恭畢敬甚至有所“表示”的人，才算是可用之才；有的領(lǐng)導(dǎo)苛求“一團(tuán)和氣”，不得罪什么人，也不格外器重誰，看誰都挺順眼，分不出好壞優(yōu)劣；有的領(lǐng)導(dǎo)遇事習(xí)慣應(yīng)付，不愛添麻煩，缺乏選人用人的耐心，管理人才就像是在“放鴨子”。這些都是對人才工作的不負(fù)責(zé)任。其次，是單位的人事管理模式粗糙，缺乏一套科學(xué)有效的人才評價機(jī)制。我們評價人才，可以從品德、學(xué)歷、工作能力和工作業(yè)績等多個方面，而其中除學(xué)歷以外，其他都是需要在長期的實踐中考察和把握的。這要求我們必須把功夫下在平時，通過建立單位干部職工的成長檔案，將其各階段、各方面的表現(xiàn)一一記錄成冊，以便日后對其適合做什么、能否勝任現(xiàn)有職務(wù)做出判斷。這樣，就不會在選擇人才時“犯了難”，而由于有憑有據(jù)，選出的人才更被其他人信服，維護(hù)了組織人才選用的威信。評價一個人，還要注重大家的口碑，“群眾的眼睛是雪亮的”。要把人才放到科學(xué)發(fā)展的大舞臺上去鍛煉，放到服務(wù)對象的群眾中間去考驗，讓群眾來評價干部，監(jiān)督選人用人的過程。要堅持把干部的德放在首要位置，選拔任用那些政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的干部。要堅持憑實績使用干部，讓能干事者有機(jī)會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機(jī)鉆營者得利，讓所有優(yōu)秀干部都能為黨和人民貢獻(xiàn)力量。