人才戰(zhàn)略需占領(lǐng)道德高地

在中國(guó)過(guò)去的30年，一方面是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一個(gè)時(shí)代。所以，找到一個(gè)能干的可以用的有德的人就變得非常重要，這也是很多企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)出的一個(gè)感慨……

從"用工荒"到"人才荒"

從2004年第一次出現(xiàn)"用工荒"以來(lái)，到如今"用工荒"愈演愈烈。今年以來(lái)，北方一些省份中小企業(yè)出現(xiàn)的一些困境，不少企業(yè)瀕臨破產(chǎn)、倒閉邊緣。人口結(jié)構(gòu)的巨大變化正在深刻影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)。中小企業(yè)面臨資金荒、原料荒、招工荒"三荒"的困難，破產(chǎn)、倒閉的危險(xiǎn)隨時(shí)都有發(fā)生的可能，其多重壓力疊加，新一輪沖擊不可避免。如何破局，成為了北方中小企業(yè)面臨的共同問(wèn)題。

今年春節(jié)之后的那場(chǎng)"用工荒"似乎在那之后逐漸淡出了人們的視野，然而局部性的招工難實(shí)際并未絕跡。近日，來(lái)自西部和北部的"用工荒"新聞則再次給大家提了醒：結(jié)構(gòu)性甚至大范圍的"用工荒"威脅一直存在著，特別是在資金和原材料的雙重壓力之下，"用工荒"蔓延無(wú)疑令"秋風(fēng)蕭瑟下"的中小企業(yè)嗅到了冬天的氣息。生產(chǎn)成本上漲，資金短缺，大量企業(yè)本來(lái)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況就不景氣，一些企業(yè)還因招不到工人而無(wú)法開(kāi)足馬力生產(chǎn)，"招工荒"讓部分中小企業(yè)面臨的狀況雪上加霜。

但是，所謂千軍易得，一將難求，"人才荒"更是比"用工荒"更加困擾中小企業(yè)的發(fā)展和生存。年輕人才頻繁更換工作困擾中國(guó)公司。許多在中國(guó)的公司正面臨人才反復(fù)短缺的困境，因?yàn)檫@些人在辭職后，總是能夠找到新工作。在勞動(dòng)環(huán)境較差和補(bǔ)助較少的小公司中，這種情況更為嚴(yán)重。公司面臨的問(wèn)題并非是年輕人易變和缺乏毅力這么簡(jiǎn)單。社會(huì)的道德體系缺失和中小企業(yè)自身存在的結(jié)構(gòu)性缺陷都是原因之一。

我國(guó)中小企業(yè)人才困局

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。

2009年初，《中國(guó)青年報(bào)》的問(wèn)卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來(lái)了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5％，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7％和33.3％。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力景。

目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位。個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要。

人才流失的內(nèi)外因

中國(guó)中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素。社會(huì)因素主要指人才流動(dòng)觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個(gè)人因素主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素，如個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會(huì)保障、工作條件、人際關(guān)系等。但這些因素概括起來(lái)不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。

目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)中小企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限：主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。 再者，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同，輕易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況及完善程度；競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)措施等。若整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢(shì)頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個(gè)社會(huì)的員工流動(dòng)率會(huì)偏低。反之，則會(huì)偏高。 勞動(dòng)力市場(chǎng)是否完善對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生極大影響。若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

破除體制機(jī)制障礙

正如錢學(xué)森先生生前所警告的，我國(guó)拔尖人才稀缺，"按照測(cè)算，我們現(xiàn)在有4000多萬(wàn)名科技人員，其中創(chuàng)新型科技人才也就是在1萬(wàn)人左右"。但需要注意的是，我國(guó)科研人員逾三分之二留在高校和科研機(jī)構(gòu)等非生產(chǎn)領(lǐng)域，發(fā)達(dá)國(guó)家恰恰相反，主要分布在企業(yè)。而幾年前有數(shù)據(jù)顯示，在158個(gè)國(guó)際一級(jí)科學(xué)組織及其包含的1566個(gè)主要二級(jí)組織中，參與領(lǐng)導(dǎo)層的中國(guó)科學(xué)家僅占2．26％。國(guó)外一項(xiàng)針對(duì)工程師合格率的研究認(rèn)為，中國(guó)在61個(gè)國(guó)家中排在第57位。而在高技能人才方面，中國(guó)社科院2009年度中國(guó)人才報(bào)告稱，我國(guó)制造業(yè)從業(yè)人員有1．4億人，其中技術(shù)工人約占一半，在這7000萬(wàn)名技術(shù)工人中，初級(jí)工占60％以上，中級(jí)工占35％，高級(jí)工以上僅占4％。日本、德國(guó)等國(guó)的技術(shù)工人中，高級(jí)工以上的人才達(dá)到40％。

破解人才資源的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等問(wèn)題，最大的障礙在于體制機(jī)制。從體制來(lái)講，就是要充分發(fā)揮市場(chǎng)配置的基礎(chǔ)作用，建立完善的人力資源市場(chǎng)體系。政府要轉(zhuǎn)變職能，讓用人自主權(quán)充分落到用人單位，讓人才能夠流動(dòng)到有需要的地方去。機(jī)制方面，應(yīng)體現(xiàn)"以用為本"，最大程度地發(fā)揮人才的效益。

"管理部門不是管人才，是解放人才。我們不能總想怎么把人管'死'，而是應(yīng)該想怎么把人的智慧、才能解放出來(lái)，讓每個(gè)人實(shí)現(xiàn)效益最大化。"制度的制定應(yīng)與人才的解放相聯(lián)系，解放人才就是解放生產(chǎn)力。

中國(guó)工程院院士鄧中翰曾說(shuō)過(guò)：中國(guó)轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式需要新的"兩彈一星"，"兩彈"就是"科技體制創(chuàng)新"和"教育體制創(chuàng)新"，"一星"就是"人才"。

人才戰(zhàn)略變局的道德高地

在中國(guó)過(guò)去的30年，一方面是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一個(gè)時(shí)代。所以，找到一個(gè)能干的可以用的有德的人就變得非常重要，這也是很多企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)出的一個(gè)感慨。但是，感慨歸感慨，這個(gè)感慨不只是我們當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，實(shí)際上中國(guó)歷史上歷朝歷代都有，甚至唐太宗李世民手下的大臣就感慨這個(gè)時(shí)代沒(méi)有人才可用，唐太宗說(shuō)，我們不能向先人借人才，也不能向后代借人才。怎么辦呢？只有立足當(dāng)下發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才，才能解決人才短缺的問(wèn)題。

現(xiàn)在最大的瓶頸是整個(gè)社會(huì)的浮躁，人心惶惶，很多人急功近利，急于求成，這是現(xiàn)在企業(yè)人才方面最大的問(wèn)題。中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境的特殊性，決定了他成長(zhǎng)的理念，成長(zhǎng)的模式和成長(zhǎng)的路徑的特殊性，即大多數(shù)中小企業(yè)不愿意或沒(méi)有能力自主培養(yǎng)人才。而現(xiàn)在中國(guó)的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)注定了中國(guó)人才市場(chǎng)是一個(gè)不均衡市場(chǎng)，即在消滅文盲的同時(shí)，高端人才體系沒(méi)有建立起來(lái)，高級(jí)人才尤其是中、高級(jí)管理人才嚴(yán)重缺失，大量進(jìn)入市場(chǎng)的人才屬于半成品。這些半成品如果是技術(shù)缺失，中國(guó)不缺乏技術(shù)培養(yǎng)的地方，但遺憾的是，大多數(shù)半成品人才缺失的是道德，包括人倫道德和職業(yè)道德。

因此，企業(yè)解決人才問(wèn)題需要兩方面行動(dòng)。第一個(gè)方面，建立一套屬于凈雅自身的文化管理體系，這個(gè)文化管理體系主要指的是先進(jìn)的企業(yè)文化理論。企業(yè)首先需要明確自己的社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)守企業(yè)道德和社會(huì)道德。另一方面，投資人才教育體系。這包括與高校的人才項(xiàng)目合作與交流、投資社會(huì)道德和傳統(tǒng)文化教育。企業(yè)人才戰(zhàn)略必須首先攻占道德高地，因?yàn)檫@是一切效益的根本來(lái)源。